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張應春談管理:工廠轉型升級,老板要做的5個轉變

發布時間:2020-10-29 15:32:48    關鍵詞 : 張應春談管理:工廠轉型升級,老板要做的5個轉變

 

導讀:在過去的幾十年里,中國制造融入了世界產業鏈,深度的參與了經濟全球化的浪潮,經歷了經濟高速增長,產業升級,社會多化等多個階段。當下,中國制造正經歷著關鍵的“改革轉折區”。在這個背景下,朗歐咨詢認為,企業的改革升級首先是老板、領頭人思維的革新。


本文從老板的角度為你解讀,在新時代背景下,身為工廠老板必須要做的5個轉變。


1、從同行視野、國內視野向國際視野轉變

“不去觀世界,何來世界觀”,近年來,我帶領許多企業家去了德國、日本、美國等國家,這是在游學的過程當中企業家體悟最深的一句話。


我們企業家一定要走出去看,你不去美國看看你不知道科技的差距;你不去德國看看你不知道設備技術自動化的差距;你不去日本看看你不知道我們的工藝、人的職業化跟別人的差距……


從2019年開始,我發現每年在出國游學的隊伍中,80年、90后企業家的人數占比越來越高。他們大多沒有了語言的障礙,有一顆開放學習的心,更加能夠快速地接受新生事物,這也是中國制造的未來,是值得贊許的。


但有的時候我也思考,我覺得有兩類人不要出去。第一類是,還沒搞清楚企業內部問題的企業家。也就是說,我們走出去是要有目的性的。比如,設備升級、工藝改造、管理提升等;第二類是,企業生死存亡邊緣,情緒不太穩定的老板也不要出去。在16年的時候,有一個老板跟我去了德國以后,他說,“張老師,回去后我就把工廠賣了,這差距太大了!再干20年也超不過他們。”我心里想,這不麻煩了嗎?你出來一趟回去后把工廠賣了,我都變成罪人了。我說你冷靜冷靜,回去三個月以后再說。當然后面工廠也沒有賣,18年我去他企業參訪的時候,已經成功地進行轉型升級。


所以,我的心態是很復雜的,我很負責任地告訴大家,我們企業家“走出去”是找差距,學經驗,提高自我的認知。認識到差距就可以了,千萬不要產生恐慌的情緒。如果你對你企業的問題進行深度思考,對企業未來的發展方向非常明確,所對標的國際企業也非常清楚的話,我們還是需要多走出去,不斷打破自己認知的邊界,明確新的目標和方向。


2、從“向外求”向“向內觀”轉變

在企業的“護城河”處于“外”的發展階段,我們習慣于向外求。求資源、求人脈、求人才、求管理體系、求經營方法。就像“圍城效應”一樣,很多企業家認為圍城以外,自己圈子以外就是“藍海”,因為自己的企業經營管理實在太難了。但其實當真正走出來深入了解以后,就會發現已經是片片“紅海”。作為企業家而言,不要再去迷戀外部優勢。在粗放式經營發展的過去,或許向外求可以掩蓋在發展過程中出現的許多內部的問題,但現在,需要我們集中精力向內觀。


內觀(Vipassana)是印度最古老的自我觀察方法之一,內觀的意思是“洞察事物究竟的實相”。我原來講“向內求”,后來我發現不究竟,我們應該先“向內看”。


“向內求”和“向內看”是有區別的。我們原來講“向內求”,很多企業家聽了以后覺得張老師講得好,講得有道理,回到工廠后就給下面的人強烈要求,簡單粗暴地進行目標考核。但其實我們首先需要的是向內觀,然后再向內求,最后達到內生長。


“向內看”是看到問題,需要我們靜下心來先找到問題。比如,我們中國很多企業老板對咨詢的需求是模糊的,他不知道或者講沒有非常明確企業的核心問題是戰略的問題、營銷的問題、還是內部精細化管理的問題。即便是知道管理問題嚴重,也不清楚是生產系統的問題,還是薪酬體系的問題、人才梯隊建設的問題、PMC生產計劃的問題、執行力的問題……在還沒有搞清楚問題之前就盲目地“向外求”,也是沒有用的。


比如,有的老板覺知到企業內部的問題,便天天到處聽課,聽精益生產的課、阿米巴經營的課、積分管理的課,然后盲目推行,結果往往做得“形似而神不至”,這樣造成企業的內耗是非常嚴重的。


3、從模仿式創新向原始創新轉變

朗歐公司總部在廣州,我的工作和生活也在廣州,許多朗歐服務過的企業每年會在廣州參加各種展覽會,諸如廣交會、家博會、秋交會、建博會等。在這個時候,我有時間也會一起去展會參與調研。前十年,我發現很多企業家喜歡帶著公司研發人員、技術人員去逛展會,展會的銷售業務則會由業務老總去對接。他們更多的是去到現場看看同行做了什么新產品,有沒有什么新技術,然后拍個照回來把尺寸改一下、外觀改一下、結構改一下,功能再稍微優化一下,就變成自己企業的“創新”產品。


例如:原來棱角外觀是90度的,便改成弧形的。那時候同行之間相互抱怨,說這是抄襲,但有位企業家不這么認為,他跟我說:“這是創造性的模仿,是模仿式創新”。但現在,我們去展會上跟企業家交流的時候,每個企業都有越來越多的原始創新,逐步有了自己的核心技術和原始創新能力了。


模仿式創新的時代已經過去了,正逐步地轉向原始創新階段。以華為為代表的中國制造業核心的自有創新技術正越來越多,我們看到很多的企業逐步在對知識產權,自己的技術專利,有非常明確的規范化意識。尤其是近年來,隨著貿易摩擦和市場競爭加劇,涌現出了一大批擁有核心技術優勢的企業,越來越多的企業將重心投向了研發和技術創新,從模仿式創新轉向了原始創新,這是一個很好的現象。


現在我們每一個企業都要關注研發和技術創新,因為技術的領先可以讓企業忘掉成本。如果你企業的技術足夠牛,是可以讓你忽略成本的。你看我們“中國芯”的窘境,不是價錢的問題,你價錢給得再高,他都不賣給你。如果你企業也有這樣的技術,是不是可以讓你忽略成本呢?


我們原來模仿式創新的固化思維當中是有缺陷的。很多老板認為,我關注研發和技術創新的成本太高,投入產出不合算。但現在我想強調的是,不管劃不劃算,只要你能夠生存并保證最基本的穩健發展,你就必須得關注研發和技術創新,你的注意力也要進行管理,你的注意力在哪里,你的企業的增長點就在哪里。


技術可讓企業忘掉成本,管理可以讓企業超越成本。而且是超越行業的整體成本,別人要一百塊錢才能干的事,你通過技術的革新90塊錢甚至更低的成本就能夠辦到,還能達到同等的性能和質量。


4、從關注人才向關注人才體系的建設轉變

在這一點上,大部分企業只做到了關注“人才”,而沒有真正做到關注“人才體系的建設”。比如,很多企業老板喜歡出國游學、喜歡聽各種課,很多老板就跟我坦言,他說我出國、聽課的目的就是為了結識人脈,看看有沒有高端人才可以挖。

有的老板不惜重金在同行業中“挖人”。但這些“空降”的“高人”、“能人”卻很難在企業里面長期發展。最后發現,留下來的,能夠跟企業共進退的人正是那些勤勤懇懇跟著企業發展,從基層慢慢晉升到管理崗位的員工。


我們只關注人才,卻鮮有關注企業人才梯隊建設。很多老板只看到了那些先鋒企業亮麗的外表,卻不知道這些龍頭企業的厲害之處就在于培養人才的能力。所以,在豐田公司流傳一句話,“豐田不生產汽車,只塑造生產汽車的人。”


有的企業也已經進行了人才體系的建設,但我又發現了一個現象,這些企業大都只注重管理層的培養,他們最喜歡干的事就是把中層、高層送出去培訓,或者把培訓老師請到企業里面來,培訓的對象也僅僅是中層、高層。只注重人才體系中管理梯隊的建設,而忽略一線基層管理崗位、一線員工的培養是大部分企業的通病。所以,在人才體系的建設上,我呼吁企業一定要注重梯隊最底層員工的培養。


5、從粗放式發展向健康發展轉變

許多企業家和企業乘著改革開放的東風在粗放中快速發展,在發展的過程中仔細分析下來發現是不健康的。就像現在企業家群體中流傳一句話:當年靠機會賺來的錢,如果現在不進行改革和升級,會靠能力還回去。就是需要改變發展模式,突破我們慣性思維的局限,從過往高速粗放式發展的舒適區中走出來,進入新常態。在新常態下,我們更多需要關注的是企業的健康和企業家自身的健康。


為什么要關注健康?我從財務自由、財富自由、財富自在來看。很多人在這個概念上的理解是混淆的,我們經常講,你實現財務自由了嗎?你實現財富自由了嗎?你真的是財富自在嗎?其實這三者是有區別的。


財務自由:是指人無需為生活開銷而努力工作賺取物質條件的狀態;


財富自由:是指有足夠多的時間和足夠的物質條件做你想做的事情;


財富自在:是指人在財富自由的狀態下,不斷地利用一切資源為人類社會創造價值和提供服務,讓自己在“無我”的狀態下和諧實現價值。


無論是財務自由,還是財富自由,還是財富自在,都需要以健康為基礎。普通人談到健康更多地是關注自己的身體健康,而企業家的健康則分為個人的身體健康和企業的組織健康。下圖為我總結出的企業家的健康法則:


圖·企業家健康法則

企業家的個人健康包括3個方面:身體健康無疾病;心理健康無煩惱;靈性健康無輪回。


(1)身體健康無疾病


身體健康無疾病這是最必要的,也是最根本的。我們常說身體是革命的本錢,就是這個道理。我見過許多企業家非常的吃苦耐勞,甚至透支了自己的健康。


我們需要改掉不規律的生活習慣,充分地利用好時間的效率,化被動時間為主動時間,化零散時間為整塊時間。經常有企業家跟我說:“我沒時間去鍛煉身體,太忙了,也沒有心思去鍛煉”。但其實如果你特別熱愛工作,特別忙,就把鍛煉身體當成工作的一部分,自然就有時間了。據某健康機構研究發現,90后是最注重健康,最愿意在身體健康上投資的群體。我在咨詢過程中也發現,現在許多80后、90后的企業家都開始花時間關注自己的健康了。這也是我最真誠的祝福和希望。


(2)心理健康無煩惱


心理健康無煩惱。人的能量是有限的,但最耗費能量的就是煩惱,體能上的累,你睡一覺,第二天精力充沛,但是心理上的煩惱會讓你睡不著覺,會讓你很焦慮。


所以,我們得修心,修煉自己的煩惱心。許多的煩惱其實來源于未知,來源于恐懼,來源于托底的承受力。做為企業家,企業老板,我們需要首先確定自己承受力的底線,如果你想清楚,哪怕這個企業破產清算了,我從內心里能夠接受這個事實,當然我講的不是消極的那種想法,而是當明確這個底線也能夠承受以后,身臨心理上的煩惱的時候你就能夠靜下心來,進行深度地思考,系統的解決。我們需要關注身體健康,更需要關注心理健康。


(3)靈性健康無輪回


靈性健康是佛家的語言,是指通靈的身體智慧,是本來的大智慧。什么是輪回?我覺悟這個輪回不是指生死的交替輪回,而是指我們不執著于過往,包括過往的成功、失敗等;也包括不執著于當下的得失,做到因上用力,果上隨緣。


修煉不執著的智慧,這是一種非常高的追求和境界,我們每一個人都要在這條路上去修煉。我們人有記憶是好事,但也是壞事,會讓你想起一些事,會讓你場景呈現,總會掉在過往的認知和局限當中,如果你跳不出來,這就是問題。我們在保證身體健康和心理健康的過程中就要在靈性健康的道路上不斷前行,自我修煉。


同樣,企業的健康也包括3個方面:組織健康得發展;流程合理得效益;價值分配得團隊。


(1)組織健康得發展


公司做為一個合法的正式組織,我們需要關注企業這個組織的健康程度,只有組織目標明確,組織規則清晰,組織記憶清楚,才會有組織情感,才能形成良好的使命、愿景、價值觀。只有一個健康的組織,才能夠產生內在的生命力。我們企業家更多地要從組織健康這個角度去看待企業的發展,在本書后面的章節會詳細闡述。


(2)流程合理得效益


流程是組織健康發展的關鍵,流程的合理與否直接決定著組織的戰略目標能否被執行,能否落地。當組織的許多功能建立健全以后,我們更多的心思需要花在企業整體運作流程的梳理和管理流程的有效性上面。


(3)價值分配得團隊


在2019年,我鮮明的提出“組織管人、流程管事、績效分配價值”的管理理念。一群人在一個企業首先要做的是價值創造。當團隊創造出價值以后,我們就需要進行績效管理,明確出每一個人,每一個團隊的貢獻度或價值大小。績效明確以后,就需要進行價值分配,價值分配是團隊能夠持續創造價值的源動力。


所以,企業家要思考,你的組織建設健康嗎?你企業的流程健全嗎,合理嗎,能夠創造價值嗎?你企業的價值分配合理嗎?是以奮斗者為本還是“吃大鍋飯”?我們需要從組織建設,流程完善,價值分配這三個方面去關注我們的企業鍵康。


結語


從同行視野、國內視野向國際視野轉變,企業家需要多走出去看看;從“向外求”向“向內觀”轉變,靜下心來找到企業的問題;從模仿式創新向原始創新轉變,我們要關注研發和技術創新;從關注人才向關注人才體系的建設轉變,一定不要忽略最底層梯隊的打造;從粗放式發展向健康發展轉變,企業家要關注個人健康和企業健康。




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